С нового года вступили в силу изменения в сфере дистанционной работы

С 01.01.2021 года с вступлением в силу Федерального закона от 08.12.2020 года №407-ФЗ начали действовать новые правила дистанционной работы.

   Ранее юристы Юридической компании L1 уже делали обзор законопроекта, вносящего изменения в Трудовой кодекс РФ, в части работы дистанционных работников. Основной вывод был таков, что законопроект еще подлежит доработке, но заданное направление развития в данной сфере останется неизменным. Так и оказалось.

Среди положительных моментов новой системы регулирования дистанционной работы можно особо выделить следующие:

·        Помимо дистанционной работы на постоянной основе, которая до внесения изменений в Трудовой кодекс была единственным вариантом организации дистанционной работы, теперь стало возможно нанимать работников также на временную дистанционную работу – либо непрерывного характера (без выхода в офис) на срок не более 6 месяцев, либо комбинированного, когда работа на удаленке перемежается с работой из офиса. Такая возможность следует из новой редакции статьи 312.1 Трудового кодекса. Благодаря такому изменению, у работников и работодателей будет большая гибкость, будет возможность выбрать оптимальный вариант работы, который устраивает стороны;

·        Еще одним важным изменением, о необходимости которого говорили уже давно, стало упрощение порядка взаимодействия между дистанционным работником и работодателем. Раньше и тот, и другой обязаны были использовать только усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП) при обмене документами, что существенно усложняло процедуру. Теперь работник помимо УКЭП может использовать также усиленную неквалифицированную подпись при подписании трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору, договора о матответственности и ученического договора. А при обмене иными документами (например, при ознакомлении работника с локальными нормативными актами) стороны могут использовать любой удобный им способ, позволяющий зафиксировать получение документов, если он предусмотрен трудовым договором или иными актами (статья 312.3 Трудового кодекса).

   В новой системе регулирования труда дистанционщиков существенное внимание уделяется правами работников. Трудовой кодекс предусматривает ряд гарантий для них:

·        Пресекая все попытки работодателей снижать работнику размер заработной платы в связи с дистанционным режимом, в статье 312.5 Трудового кодекса теперь прямо указано, что такие действия работодателя незаконны;

·        На работодателя возлагается обязанность либо предоставлять работнику все необходимое оборудование для выполнения трудовой функции на дистанционке, либо выплачивать работнику компенсацию за использование им своего оборудования и компенсировать его расходы. Конкретный порядок, сроки и размеры компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору (статья 312.6 Трудового кодекса);

·        Исчезло действовавшее ранее правило о возможности предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, не предусмотренные Трудовым кодексом.

Для работодателей новое регулирование также имеет положительные моменты:

·        Например, если ранее при заключении трудового договора в электронном виде работодатель всегда был обязан направить работнику экземпляр трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением не позднее трех календарных дней с момента заключения, то теперь работодатель обязан это делать, только при наличии соответствующего заявления от работника (часть 2 статьи 312.2);

·        Статья 312.8 Трудового кодекса предоставила работодателю право уволить дистанционщика по дополнительным основаниям: если он без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд, либо если работающий дистанционно на постоянной основе сотрудник переехал в другую местность и не может продолжать трудиться на прежних условиях.

    Активно обсуждаемое в прессе неприменение к дистационщикам увольнения в связи с нахождением в состоянии алкогольного опьянения, не было включено в итоговый закон (скорее всего, дабы не подстрекать работников к подобным действиям), но в связи со спецификой процедуры уволить дистанционщика по данному основанию практически невозможно.

    Среди вопросов, которые были урегулированы недостаточно полно, особенно бросается в глаза поверхностное регулирование режима рабочего времени и отдыха работников на дистанционке (статья 312.4 Трудового кодекса). Законодатель остановился на том, что, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением, то режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению, а время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

      Отдельно остановимся на положениях новой статьи 312.9 Трудового кодекса, на содержание которой сильно повлияла эпидемия коронавируса в 2020 году и которая вводит механизм перевода работников на удаленку в исключительных ситуациях. 

     В отличие от организации дистанционной работы по взаимному согласию сторон, что обсуждалось выше, статья 312.9 позволяет работодателю переводить работников на удаленку в исключительных случаях без их согласия. К таким случаям относятся ситуации, когда ставятся под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей (катастрофы, эпидемии и т.д.). Также основанием для перевода работника на дистанционку по инициативе работодателя является, как следует из статьи закона, соответствующее решения органа государственной власти или местного самоуправления.

    При переводе в связи с исключительными обстоятельствами согласие работника на перевод не требуется, а срок перевода не ограничен и определяется сроком наличия оснований для перевода (то есть пока не будет устранена ситуация, представляющая угрозу жизни и здоровью). Перевод производится по инициативе работодателя путем издания локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу. Изменения в трудовой договор при этом не вносятся.

При этом на работника распространяются все гарантии, предусмотренные законодательством для дистанционного работника.

    Часть 7 статьи 312.9 Трудового кодекса предусматривает, что, если работодатель по собственной инициативе не может перевести работника на удаленку (из-за специфики работы или потому что не может обеспечить работника оборудованием), то время, в течение которого сотрудник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, которое оплачивается согласно части 2 статьи 157 Трудового Кодекса в размере не менее двух третей. Между тем, непонятно, будут ли вышеупомянутые положения распространяться на ситуации, когда работодатель хотя и может перевести работника на удаленку, но этого не делает по каким-то иным причинам. Возможно, ответ на данный вопрос будет дан в отдельных разъяснениях государственных органов.

    По мере того, как причины введения дистанционного режима работы отпадут, работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

    Подводя итог, хотя в новых положениях Трудового кодекса и содержатся отдельные неясности или пробелы, в общем и целом его можно охарактеризовать как шаг вперед в регулировании дистанционной работы сотрудников.