Голое увольнение: новый тренд среди молодых специалистов или давно укоренившаяся практика работников?

В последнее время эйчар специалисты отмечают новое явление под названием «голое увольнение». Его смысл заключается в том, что работники в один день уходят с рабочего места и больше не возвращаются. Такие работники не волнуются о передаче текущих проектов, оформлении всех документов и двухнедельной отработке. Для работодателей явление представляет угрозу, и не в последнюю очередь с юридической точки зрения.

Но на самом деле подобное явление с внезапным и не оформленным уходом работников не новое. В нашей практике мы часто встречаемся с запросами от клиентов-работодателей, работники которых «пропали».

1. В 2022 году наш клиент обратился за защитой интересов в суде по иску работника, который в 2013 году после отпуска не вышел на рабочее место. Спустя 9 лет работник, полагая, что работодатель его уволил обратился в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный отпуск, сумма которой составила около 15 млн. рублей.

Изучив материалы дела, объяснения работодателя оказалось, что работник был не простым. Устроившись в 2011 году он быстро заслужил довольно скандальную репутацию: инициировал служебные расследования, обвинял коллектив и руководство в несоблюдении условий труда, часто оформлял больничный и прочее.

После того, как работник не вышел после отпуска на работу, клиент пытался с ним связаться, но безуспешно. Так, работник игнорировал работодателя в течение 9(!) лет, а затем в 2022 году подал иск, где помимо компенсации за вынужденный прогул просил суд взыскать компенсацию морального вреда в таком же размере, то есть около 15 млн рублей.

2. В 2024 году другой наш клиент пригласил на работу гражданку одной из стран ближнего зарубежья, оплатил перелет в Россию, оформил все необходимые документы. Клиент разместил работницу в квартире, принадлежащей ему на праве собственности, где также жили несколько других иностранных работниц, со всеми был заключен договор найма и был осуществлен миграционный учет по адресу данной квартиры.

Спустя месяц с момента трудоустройства работница «исчезла»: выехала из квартиры с вещами и перестала выходить на рабочее место. Клиентом было проведено служебное расследование, собраны показания других работниц, которые жили в квартире, оказалось, что никто не знает, зачем и куда уехала гражданка соседнего государства, и планирует ли она вернуться.

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель может уволить работника за прогул (отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Большинство работодателей скорее всего воспользуются такой возможностью и спустя день отсутствия работника на рабочем месте издадут соответствующий приказ. Однако по закону уволить сотрудника по такому основанию можно лишь после получения от него объяснений об уважительности его отсутствия. В судебной практике выработан устойчивый подход о том, что работник вправе обжаловать увольнение даже спустя годы после него, если работодатель не потребовал и/или не получил объяснений работника. Дело в том, что работник мог попасть в больницу, стать жертвой несчастного случая или, что актуально в наше время, попасть в ряды мобилизованных. Такие основания прогула считаются уважительными и работник не может быть уволен. В таком случае работодатель будет обязан возместить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда, возникшего в связи с переживаниями насчет потери работы.

В Трудовом кодексе указаны 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Об увольнении мы писали выше. Что же касается замечания и выговора, то также не рекомендуем их применять, так как порядок применения мер дисциплинарной ответственности также предполагает затребование у работника объяснений. Несмотря на то, что существуют разъяснения о том, что непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, работодатель также должен ознакомить работника с приказом о наложении мер дисциплинарной ответственности. Если работник не появляется на рабочем месте и не вступает в контакт с работодателем, то соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания сложно и выше риски, что при внезапной явке работника соответствующий приказ будет оспорен.

На самом деле ответ достаточно прост: необходимо актировать факт невыхода работника на рабочее место каждый раз. Соответствующие акты являются основанием для начисления заработной платы в размере 0 рублей. Согласно ст. 129 Трудового кодекса заработной платой является вознаграждение за труд. Если работник не осуществлял трудовую функцию, то и права на начисление и выплату заработной платы он не имеет.

Примерно таким и было разрешение первой описанной нами ситуации. Работодатель на протяжении всего периода отсутствия работника (более 9 лет) составлял соответствующие акты, фиксировал попытки связаться с работником и иные значимые факты. Мы предоставили в дело все эти документы, которые заняли не один том, и суд встал на сторону работодателя.